J+180 : la cour de récréation ou l’incapacité à gérer les tensions

J+180 : la cour de récréation ou l’incapacité à gérer les tensions

Les six mois de notre adoption de l’holacratie n’auront pas été fêtés en grande pompe. C’est le moins que l’on puisse dire.  Je ne sais même pas si certains se sont posés la question. Pour les uns, c’est devenu une pratique courante ; si ce n’est quotidienne, au moins hebdomadaire. D’autres ont classé cette pratique aux oubliettes. Quant à moi, la pratique reste en dents de scie, avec de bonnes nouvelles et des moins bonnes ! Cette semaine c’est une moins bonne qui a retenu mon attention. Elle m’a rappelé une des raisons de cette volonté de transformation. L’entreprise est parfois le théâtre de situations ubuesques, en l’occurrence celle de la cour de récréation ou l’incapacité à gérer les tensions.

J’avais en effet organisé il y a quelques mois un cercle d’experts au sein de notre BU. Nous l’avions voulu comme un lieu de partage d’expérience et de recherches de compétences. Ce cercle fonctionne de la manière habituelle en holacratie, avec bienveillance et écoute. Deux experts hors BU ont entendu parler de notre cercle et ont souhaité y participer. Nous les avons donc invités pour voir s’ils pourraient y trouver leur place. J’avais pris le soin en amont de bien préciser les règles de fonctionnement.

Or, lors de la séance, nous avons été surpris de l’agressivité de l’une de nos invités aux questions posées. A tel point que certains m’ont informé qu’ils ne participeraient plus aux séances suivantes si cela devaient se passer ainsi. Je n’ai donc pas renouvelé l’invitation, en attendant d’avoir une conversation avec les intéressés. Après quelques semaines, n’ayant pas eu l’occasion de les voir, j’ai envoyé un email le plus objectif possible pour leur expliquer la situation. J’ai précisé qu’ils seraient de nouveau les bienvenus s’ils acceptaient nos règles du jeu.

La cour de récréation

J’avais oublié qu’ils ne fonctionnaient pas du tout dans un mode holacratique. Erreur fatale ! Au lieu de me contacter directement comme je le leur avais proposé, mon email aura semble-t-il fait quelques tours et causé grand émoi ! Ce n’est donc pas de ces experts que j’ai reçu une réponse, mais du PDG lui-même qui m’a fait part de son agacement quant à mon message en promettant de se revoir très vite. Ma tension est montée d’un cran. J’avais oublié la culture pyramidale de cette entreprise avec son côté autoritaire ou paternaliste, selon les points de vue.

Cela me renvoie à nos jeunes années d’école, où dans la cour de récréation,  c’était celui qui allait rapporter le plus vite à la maîtresse et qui pleurait le plus fort, qui avait gagné. Je croyais naïvement que cette époque était révolue et que nous pouvions traiter nos tensions entre adultes. C’était méconnaître la ténacité de certaines pratiques. Ce qui m’agace le plus c’est que finalement la tension initiale a été occultée pour ne pointer du doigt que mon email. Un processus de gestion des tensions aurait réglé le point probablement plus rapidement et moins douloureusement.

Enfant, on m’apprenait à devenir adulte, responsable, autonome. Maintenant que je suis parent, je fais de même avec ma fille, l’aider à grandir et à s’assumer.

Ce qui est surprenant lorsqu’on rentre dans l’entreprise, c’est de voir que finalement on est trop souvent  infantilisés, tout en laissant croire qu’on nous donne la liberté. Le pire, c’est qu’on met du temps à s’en rendre compte. C’est plus ou moins subtile,  plus ou moins bienveillant, parfois très autoritaire. Mais c’est clair, on accepte progressivement qu’on s’adresse à nous comme si nous étions des enfants.

Curieuse évolution !

L’apport de l’analyse transactionnelle

L’analyse transactionnelle nous montre que la relation est équilibrée entre deux personnes adultes lorsqu’elles se considèrent comme égales. Dès lors que l’un « monte ou baisse son tabouret », c’est-à-dire qu’il prend une attitude haute ou basse vis-à-vis de l’autre, la communication est déséquilibrée. La relation rentre dans un mode « parent-enfant » de soumission, ou dans un mode conflictuel. Ce résumé est bien entendu rapide, mais l’idée est simplement de faire un parallèle avec ce que nous vivons en entreprise.

Moi qui suis manager et managé, je l’ai vu maintes fois. Par exemple , si un manager me dit d’un ton autoritaire ce que je dois faire, ou s’il me dit d’un ton entendu ce que je ne devrais plus faire. Dans les deux cas, ils sont directifs dans un mode parent-enfant. Quand dans mes équipes, on attend mes directives : « c’est toi le chef, tu décides ! », on se positionne en enfant et on déséquilibre la relation. Comme peut-on donc accepter être adulte (ou essayer de l’être) dans sa vie privée, et devenir enfant quand on passe la porte de l’entreprise… c’est un sujet maintes fois évoqué, mais qui vient de nouveau frapper à ma porte de manière aussi basique…

L’incapacité à gérer les tensions

L’absence de processus pour gérer la tension, voire même la volonté de mettre sous le tapis les tensions, génère encore plus de frustrations et d’agacements. Dans ma banale histoire du jour, c’est en réalité beaucoup d’énergie perdue des deux côtés. Car au vue de la saisine disproportionnée du PDG, je peux imaginer le niveau d’émotion dans lequel sont rentrés ces experts éconduits. De mon côté, l’agacement d’être ainsi remis à ma place sans rechercher la tension initiale et écouter mes propos m’ont également particulièrement tendus.

C’est là donc que j’expérimente de nouveau d’une part la difficulté d’avoir une organisation à deux vitesses avec un périmètre en Holacracy et un autre en culture pyramidale. D’autre part, je mesure la nécessité d’avoir un lieu et un processus pour gérer les tensions, par une animation (facilitation) bienveillante. Sans cela, les tensions demeurent, latentes. Elles pourrissent les situations, voire les relations. Dans ma tension récente, comme souvent, il va falloir beaucoup d’énergie pour reprendre le fil de l’histoire sereinement, et ranger son ego de côté. Que c’est difficile ! Une fois de plus, je constate que cette transformation en holacratie n’est pas un simple processus rajouté à l’organisation, c’est bien d’un changement profond et personnel dont il s’agit…

 

4 pensées sur “J+180 : la cour de récréation ou l’incapacité à gérer les tensions

  • 24/04/2017 à 14:03
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    Témoignage riche et poignant qui ne peut susciter que beaucoup d’empathie. Merci de partager, et de partager aussi authentiquement.

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  • 25/04/2017 à 21:34
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    No comment @Akili Si le PDG ne soutient pas la mise en place de Holacracy au sein de cette BU, la réussite de sa mise en place tiendrait du miracle… car l’adoption de la constitution ne tient plus, ce qui est le pré-requis essentiel pour que l’expérience puisse avoir lieu. Pourtant il me semble que le PDG a signé, n’est-il pas ?

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    • 02/05/2017 à 08:22
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      Effectivement, le PDG avait signé, mais à l’époque sans conviction. Nous l’avions d’ailleurs convaincu à la fin en lui disant que s’il souhaitait abandonner le projet il pourrait toujours reprendre sa délégation. Je pense qu’il a oublié qu’il avait signé une déclaration d’adoption et n’en a même pas parlé à son nouveau DG. Preuve s’il en fallait que la strate dirigeante de notre organisation n’y est plus du tout. Difficile en effet d’avancer dans un tel contexte…

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  • 26/04/2017 à 17:29
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    Je ne peux que compatir même si malheureusement je ne suis pas surpris.

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