La raison du plus fort est-elle toujours la meilleure ?

Si Jean de la Fontaine avait dû répondre à la question « La raison du plus fort est-elle toujours la meilleure ? », la réponse aurait certainement été affirmative. En effet, d’après sa fable Le loup et l’agneau, le loup finit toujours pas écouter sa propre raison. Il décide finalement de dévorer l’agneau malgré les nombreuses tentatives de ce dernier de l’en dissuader. De même, au sein des entreprises, certains dirigeants veulent avoir le dernier mot, sans entendre ce que les autres ont à dire. Ils se comportent souvent comme le loup, sourds aux arguments de leurs équipes…

La mise en place d’une transformation/libération d’une organisation est ainsi très fragile surtout à ses débuts. Elle l’est d’autant plus lorsque le dirigeant, initiateur du projet, doit quitter ses équipes. Qu’en sera-t-il après l’arrivée d’un nouveau dirigeant ? Tel le loup, agira-t-il sans écouter ses agneaux ?

La phrase qui tue…

Les exemples de projets avortés sont malheureusement nombreux, à peine le nouveau chef arrivé. Comme dans la fable de La Fontaine, l’agneau finit quand même par se faire dévorer, quels que soient ses arguments…

Je me souviens ainsi d’un dirigeant, fraîchement arrivé. Il avait pris son poste depuis moins d’une semaine, et participait pour la première fois à la réunion annuelle des collaborateurs d’un département. Le bilan de l’état d’avancement de la transformation fut dressé à cette occasion. Les actions à mener étaient encore nombreuses, mais le projet avançait à un bon rythme.

Le nouveau directeur, au moment de la conclusion de la réunion, voulut faire un trait d’humour sur ce projet. Il ne le connaissait pas et n’avait pas voulu en savoir plus malgré les tentatives en amont des porteurs du projet. En une seule petite phrase, il décrédibilisa tout le travail réalisé par la direction en place.

Pour enfoncer le clou, à la sortie de la salle, il se tourna vers l’initiateur de la transformation, et lui dit à l’oreille, d’un air entendu :  » Ta transformation, on est d’accord, on arrête ! ». Vous imaginez la tête et la réaction du manager ! Les échanges qui suivirent furent houleux et la suite de l’histoire est la même que dans la fable. L’agneau fut malgré tout dévoré !

Un bon ancrage pour assurer la pérennité

Mais heureusement il y a des fins plus joyeuses, où l’agneau se défend bien… J’entendais en effet récemment une histoire beaucoup plus encourageante. Un Directeur de service d’un grand groupe du CAC 40 avait mis en place une organisation agile, de type libérée, au sein de son équipe. Démarche qu’il faut saluer au passage dans un grand groupe… Les pratiques étaient bien ancrées. Les habitudes d’autonomie et de responsabilisation avaient pris le pas sur l’assistanat et l’exécution. Les collaborateurs y avaient trouvé un bon équilibre et une vraie motivation.

Après quelques trois années, le leader initiateur du projet a quitté ce service pour un autre projet. Une belle perspective pour lui, mais une inquiétude profonde pour ses équipes.

Finalement, le constat a été des plus surprenants. L’exigence et l’envie de liberté a été plus forte que les tentatives d’autoritarisme des nouveaux chefs successifs. Je dis bien DES nouveaux chefs, car finalement il en aura fallu trois qui auront jeté l’éponge avant de comprendre qu’il fallait à cette équipe un leader bienveillant et ouvert aux pratiques managériales innovantes.

Comme quoi, la raison du plus fort est toujours la meilleure, mais pas toujours là où on l’attend ! La clé du succès a résidé dans une bonne préparation et un bon ancrage des pratiques. Cela leur a permis d’éviter que la transformation ne soit balayée d’un revers de la main par un nouveau dirigeant autoritaire ou hostile à ce type de projet.

Je dois avouer que ces exemples sont pour moi rassurants, car ils laissent espérer que ces transformations sont plus profondes et pérennes que nous n’aurions pu le craindre de prime abord.

Alors tenons bon car l’agneau sera peut-être bientôt entendu ! 🙂

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