J+140 : ces petits pas qui nous libèrent…

Quand nous nous sommes lancés en Holacracy il y a près de 5 mois, je rêvais du grand soir… celui où tous ensemble nous pourrions fêter la Victoire. Je suis décidément trop idéaliste ! La vie n’est pas si simple. Elle est faite de victoires et de défaites. Mais finalement ce qui compte ce sont ces petits pas qui nous libèrent, qui nous font dire, un jour, bien longtemps après, que nous avons avancé.

« Si vous avez une grande ambition, faites le plus grand pas possible dans le sens de sa réalisation. Si c’est un tout petit pas, ne vous inquiétez pas, car c’est probablement le plus grand qu’il vous est possible de faire pour le moment. » Mildred McAfee .

Cette femme, ordinaire et exceptionnelle à la fois, a su se faire accepter sans relâche dans un monde d’hommes et défendre sa place. Elle n’a pas vaincu en un jour, non. Elle s’est construite jour après jour et a ainsi contribué à faire évoluer les mentalités sur la place des femmes dans la société.

C’est dans les traces de ces personnalités à la fois communes et hors du commun qu’il faut mettre ses pas. A l’instar de ces passionnés, il faut être persévérants, patients et croire sans faillir à sa cause.

Dans un commentaire de mon article précédent « J+120… », l’un d’entre vous m’interrogeait sur les enseignements personnels que j’en tirais. J’avais envie de compléter ma réponse avec le ressenti de certains collègues. J’en ai donc sondé quelques-uns et ai souhaité en partager les retours. C’est un vraie bouffée d’oxygène que j’ai reçue, avec ses joies et ses doutes… ces réflexions montrent combien ce mouvement de libération questionne et ouvre ces personnes à une autre dimension…

Vue de loin, on pourrait penser que rien n’a changé…

En premier lieu, quand j’ai interrogé mes collègues du cercle général (ex Comité de Direction), force est de constater que les échos sont plutôt négatifs. Nous avons tellement subi d’attaques répétées contre notre projet, que nous nous sommes mis à douter. Mêmes nos réunions de triage et de gouvernance n’ont pas résisté. Elles sont moins nombreuses et s’arrêtent souvent au tour d’inclusion tant le besoin d’évacuer nos tensions collectives est fort. Finalement notre gestion en mode Holacracy a été fortement freinée.

J’ai par ailleurs recueilli des commentaires très négatifs sur la procédure de gouvernance ainsi que sur la posture des facilitateurs. Dans nos cercles les facilitateurs ont tous été formés. Ce ne sont pas les anciens managers qui ont été élus. Ces facilitateurs prennent ce rôle d’animation souvent pour la première fois. Pour eux ce changement est donc important. La posture debout qui leur a été conseillée au départ n’est pas toujours naturelle. Elle est parfois maladroite et peut paraître autoritaire. Ce qui donne l’impression aux équipes d’avoir changé de chef mais en moins bien, en plus cassant.

Dans certains cercles, ils ont par conséquent demandé au facilitateur de s’asseoir parmi eux et d’intervenir un peu moins pour laisser le groupe évoluer. Et c’est là que le changement opère peu à peu. Nous voyons des groupes qui étaient passifs, ou bavards, s’auto-discipliner. Ils apprennent à gérer leur temps de parole et à laisser un espace à l’autre pour qu’il exprime ses tensions. Le facilitateur s’en tient donc temporairement à quelques interventions jusqu’à ce qu’il puisse mieux trouver sa place et se reformer à la posture attendue de coach.

 Mais quand on creuse, que de victoires !

C’est l’exemple de cette jeune femme discrète, que je connais depuis près de quinze ans. Elle est très investie dans son travail, mais avait du mal à trouver sa place en réunion et à exprimer ses tensions. A la fin de notre première réunion de présentation du projet il y a près de six mois, nous procédons au tour de clôture. Je propose à chacun de dire en quelques mots ce qu’ils pensent de ce projet de transformation ? Sa réponse fut simple et efficace : « Enfin ! »

La portée et la pertinence de ce mot m’ont immédiatement frappé. Je lui demandais de développer sa pensée si elle le voulait bien. Elle répondit : « Enfin, un espace où je vais pouvoir m’exprimer. Enfin des rôles clairs qui me font comprendre ma place dans l’organisation ! » La suite n’a pas démenti son ressenti. Ses collègues reconnaissent désormais qu’elle s’exprime régulièrement et n’hésite pas à challenger même son ancien responsable. Une belle transformation personnelle et un gain indéniable pour l’entreprise !

C’est également le cas de ce manager qui a vu ses rôles clarifiés, et retrouve un cadre et une approche où elle s’autorise désormais à demander aux autres de faire. C’est un outil puissant, me dit-elle, pour permettre enfin de traiter en profondeur les tensions au sein de l’équipe. Cela lui laisse dorénavant plus de temps pour coacher ses collègues. Plus besoin de materner, elle se consacre désormais plutôt à accompagner et faire grandir. Elle a retrouvé une sérénité. Elle a retrouvé sa place de manager-coach là où l’ancienne organisation ne lui permettait pas de passer du temps à aider son équipe. On lui demandait d’être dans un mode prévision-contrôle. Cette nouvelle technique d’organisation l’aide donc à se libérer de ces contraintes et lui permet d’être in fine plus efficiente.

Un changement progressif et bien réel…

Enfin, il ressort un point essentiel de ces échanges : le changement induit par cette transformation réduit fortement la rivalité entre les personnes. D’une part parce que les demandes ne sont plus personnelles. Les tensions concernent avant tout des rôles. Il est donc plus facile de les aborder avec objectivité, et de poser sur la table des propositions constructives.

D’autre part, celui qui a désormais envie d’un rôle peut l’exprimer sans crainte du regard des autres. En effet, dans l’ancienne organisation, il y avait souvent une pression du groupe pour ne pas s’engager au risque d’être taxé de « fayot ». Cette course au désengagement n’a plus de sens dans cette nouvelle organisation, car elle ne sert aucun intérêt. Les rôles sont assez variés pour que chacun y trouve chaussure à son pied sans gêner les autres.

C’est donc sur une note plus positive que se termine ce cinquième mois. Cela confirme mes commentaires postés sous mon précédent article « J+120… » sur les apports de cette démarche. En effet, j’évoquais en première réaction que cette transformation me redonnait foi dans une entreprise plus efficace et plus humaine. Les témoignages que j’ai recueillis me confortent en ce sens.

En second lieu, j’apprends à mes dépens qu’il faut être patient dans toute transformation. Car il s’agit d’un changement profond des personnes, pas seulement de l’organisation. Et ce changement prend du temps. Il faut l’admettre. J’avais pourtant été prévenu. J’avais pourtant lu des ouvrages sur les cycles du changement. Mais j’aime que les choses avancent vite. Cette réalité me soumet à rude épreuve… d’autant plus que ce temps nécessaire – pour transformer notre organisation – l’est tout autant pour moi !