J+120 : entre découragement et envie d’isolement

Entre découragement et envie d’isolement…

Il faut avoir les nerfs bien accrochés, et croire avec passion en son projet. Sinon nous naviguons entre découragement et envie d’isolement. Telle l’autruche qui met sa tête dans le sable, l’envie de repli est bien présente.

Après quatre mois de déploiement de l’Holacracy, la situation est délicate, voire en déliquescence. La moitié des 35 cercles créés sont inactifs. Seuls ceux où facilitateurs et secrétaires sont profondément convaincus fonctionnent. Les participants de ces cercles continuent avec des implications très variées. En revanche, dans les cercles où facilitateur, premier lien ou secrétaire ont « démissionné », les réunions reprennent les travers d’avant. On discute beaucoup, on se plaint beaucoup, on agit peu… L’énergie collective du départ nous a bel et bien quittés.

Le réflexe d’isolement se renforce, avec l’envie de se recentrer sur son cercle, pour au moins sauver ce qui peut l’être.

l’Holacracy n’a plus le vent en poupe…

De nouvelles tensions apparaissent, avec leur lot de paradoxes. Il y a quelques jours, une collègue me faisait part de son agacement sur la transparence des compte-rendus de réunion. Elle avait reçu par transfert d’email notre compte rendu. Un projet la concernait. Elle s’en était émue et s’est sentie obligée de vite s’expliquer auprès de son manager. Lors de notre échange, elle me disait combien elle voyait les limites et la « dangerosité » de la transparence.

Je lui ai fait remarquer que son malaise était lié en réalité au fait qu’elle n’avait pas d’espace pour exprimer sa tension, car son équipe n’était pas passée en Holacracy. La transparence a le mérite de poser les sujets sur la table et nous met dans l’obligation de les traiter. Le dysfonctionnement qu’elle soulève est donc lié à un problème de communication entre une structure en Holacracy et une autre hors Holacracy, où la transparence n’est pas de mise… Je n’avais pas encore eu de retour négatif quant à la transparence. C’est chose faite !

Heureusement quelques témoignages positifs remontent de temps à autres. Il y a trois jours, alors que j’évoquais un certain découragement face à cet état de fait, l’une des promoteurs me redisait combien dans son cercle les personnes avaient pris le pouvoir. Certaines, muettes lors des dix dernières années, se révélaient très pertinentes et leurs propositions efficaces. L’espace qui leur était donné en réunions leur permettait d’exprimer leurs tensions avec assertivité. La volonté de ne pas chercher de coupable à un problème, mais au contraire de proposer des solutions avait transformé leurs relations. Sa conclusion était de me dire, que même si la Direction semblait militer contre l’arrêt de l’Holacracy, de son côté elle en maintiendrait les pratiques car ils en retiraient de grands bénéfices.

Au-delà de ces retours variés qui sont plutôt le signe que l’organisation vit, il y a globalement une chape de plomb qui s’est installée, une sorte d’entre deux. Certains rêvent de déserter le système mais n’osent pas du fait de la pression de quelques « holarchistes » convaincus. D’autres en revanche, profitent du retard qu’ils avaient au démarrage pour s’arrêter en chemin. Enfin, une poignée de combattants de la dernière heure poursuivent leur démarche, convaincus, avec la rage de celui qui veut se battre jusqu’au bout… Curieuse situation qui amène bien des questions.

Remise en cause du combat lui-même…

Les questions qui nous assaillent ne sont pas seulement celles des détracteurs, ni des défenseurs, mais belle et bien les nôtres, celles des porteurs du projet, celles des promoteurs.

J’ai participé récemment à une conférence « meet-up Holacracy Paris« , nous avons eu le témoignage d’un dirigeant engagé sur la mise en place de l’holacratie dans sa société. Ainsi, il exprimait sans complaisance la difficulté de maintenir les processus en place, même après deux ans de pratique. Du coup, les questions sont venues plus nombreuses en sortant de cette conférence qu’en entrant. Je me demande finalement ce qui fait qu’il faut autant se battre contre les personnes même que nous voulons « sauver ». Est-ce le prix de la « liberté » ?

Certes, on sait que ces techniques demandent de la discipline, car le réflexe de beaucoup est de prendre le pouvoir sur l’autre, pas de le distribuer. Il faut donc s’imposer une rigueur pour lutter contre ce penchant naturel. Cette lutte a bien entendu du sens, mais à quel prix ! Ca rappelle tristement les révolutions que nous avons connus récemment, où la démocratie naissante retombe dans une nouvelle dictature… pourtant suite à un vote démocratique… quelle paradoxe !

Un autre collègue me demandait récemment pourquoi nous lui avions imposé cette technique qu’est l’Holacracy. Il s’y sent tellement contraint et ne veut pas de cette liberté. D’après lui, si vraiment nous croyions en la démocratie sociale, il faut lui laisser la possibilité de choisir son mode de gouvernance. Bien entendu l’argument n’est pas audible sous peine d’anarchie. Il faut bien choisir un mode de gouvernance, en l’occurrence celui qui nous parait le plus juste. En pratique, avec ce type de gouvernance, il est très facile de laisser un collaborateur « dans son coin », du moment qu’il exécute son contrat de travail.

Néanmoins, dans la tête de ce jeune consultant à la fois très curieux mais très exécutant, la communication sur une organisation libérée, bien que structurée, lui fait peur. Cela l’oblige à sortir de son confort, et lui demande de s’exposer, de porter la responsabilité de ses propositions. C’est ça qu’il ne supporte plus. Son rêve d’aujourd’hui est d’être « materné ». Holacracy n’est pas une garderie, c’est un lieu d’apprentissage et d’expression de la liberté.

Revenir aux fondamentaux et continuer son chemin.

Pour en revenir à la question initiale de ce consultant, ai-je le droit d’imposer au nom de ma propre conviction une technique plutôt qu’une autre ? Ne suis-je pas en train de faire ce que je reproche à notre nouveau dirigeant. En effet, il est sincère dans sa méthode d’autorité descendante. Selon lui, elle est juste pour l’entreprise. Il pense que c’est la bonne et qu’elle doit donc s’appliquer à tous. C’est la sienne, elle a marché ailleurs, donc elle est légitime. Quelle différence avec notre proposition ?

Une vraie différence demeure néanmoins : ce dirigeant impose ses solutions, sans concertation. Il nous explique ce qui est bien pour nous, sans tenir compte de notre expérience ou de nos expertises. A contrario, ce que propose l’Holacracy n’est pas une solution, mais une technique pour prendre les décisions. Une approche qui permet à tous d’y participer.

Celui qui ne souhaite pas participer, peut se laisser bercer, et exécuter les décisions des autres. Tant qu’il n’intervient pas, le processus ne lui demande rien, si ce n’est d’exécuter ce qui est prévu. J’ai vu plusieurs collègues résister passivement lors de nos réunions. Ça ne les empêche pas de travailler, de continuer, comme avant, sans enthousiasme ni passion. Ils continuent, malgré le nouveau process. Dans les tours d’inclusion ou de réactions, ils bottent en touche et passent vite la parole. La différence pour ces personnes, c’est que les décisions désormais ne viennent plus d’en haut, mais de tous les côtés, par leurs pairs… ce qui va finir peut-être un jour par les faire réagir, ou les agacer.

Quoiqu’il en soit, cette démarche n’impose pas. Elle pose un cadre pour traiter ces solutions. Elle est contraignante, mais n’est pas mauvaise en soi. C’est son utilisation erronée qui la rend inefficace, voire pénible. On en revient donc toujours aux mêmes prérequis: un dirigeant convaincu, une formation et un accompagnement solide, le bon timing. Nous avions démarré avec tous ces ingrédients, ou presque. Le vent a tourné et tous ces fondamentaux se sont envolés… nous voici face à nous même, seuls contre vents et marées.

 

12 pensées sur “J+120 : entre découragement et envie d’isolement

  • Ping :J+140 : ces petits pas qui nous libèrent... · Akili - Smart & Self Management

  • 03/03/2017 à 10:17
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    Bonjour,
    Merci pour votre précieux témoignage, j’ai été touché par celui-ci. J’imagine que la démarche de transformation vers holacracy est le fruit d’une profonde réflexion de votre hiérarchie ? La première question qui me vient est : le découragement que vous évoquez, est-il une étape inévitable du processus de transformation ? J’ai lu dans le bouquin « coacher une équipe agile » les différentes étapes, d’abord la descente, du choc vers la remise en question (déni, colère, marchandage, tristesse), puis une montée de la remobilisation vers l’engagement (rebond, projection, construction).
    Les questions que je me pose sont : qu’est-ce qui a conduit votre entreprise à vouloir changer son modèle ? Qui a défini sa raison d’être ? Ces valeurs sont-elles partagées ? Sont-elles été construite ensemble ? Pourquoi Holacracy ? Je crois fort en holacracy mais je lis aussi les arguments de ses détracteurs pour alimenter ma réflexion : changement trop bouleversant d’un coup. Je me demandais pourquoi si peu d’engagement des salariés ? Est-ce qu’on peut apparenter ça à de la résistance ?
    Je me faisais la réflexion suivante : et si la maturité propice à l’émergence d’un changement était venue de la base ? Peut-être que l’appropriation et l’engagement auraient été différents ? Peut-être que le modèle choisi en mode co-construction et intelligence collective aurait été moins brutal ? En tout cas choisi de tous. Le paradoxe de votre situation, à la lecture de votre témoignage, pardonnez-moi si j’ai mal compris, est que la libération de votre entreprise vient d’une décision de son chef, en mode « up to down ».
    Pour revenir plus en détail sur vos mots, je comprends que la transparence puisse gêner de par son effet miroir. Il est certainement plus aisé de cacher la poussière sous le tapis. La transparence est certainement une exigence, peut-être une excellence, qui convie aussi à beaucoup d’humilité et de bienveillance, accepter ses limites et celles de ses collègues et nécessite comme prérequis une solide culture du droit à l’erreur ? Certainement un changement radical qui peut sembler insupportable aux yeux de certains (de tous ?). En tout cas probablement un processus qui prend du temps, comme un changement de façon de penser qui, comme tout ce qui touche au comportement humain, doit prendre beaucoup de temps. Cette échelle de temps est-elle transposable à celle un peu folle (et illusoire ?) du monde de l’entreprise ?
    Si j’étais un brin provocateur, je dirais : est-ce qu’un referendum a promulgué le changement dans votre entreprise ?
    Je pense à des sujets de société qui ont mis longtemps à murir dans les mœurs des français, et qui sont aujourd’hui des lois, sans juger de si c’est bon au mauvais. Juste que les esprits étaient prêts à ce que ça devienne « la norme ».
    J’ai également eu la chance d’assister au Meeutp d’holacracy Paris et, en lisant vos propos, je me pose cette question : la liberté peut-elle être imposée aux salariés ? Ou faut-il laisser murir le cœur des salariés se convertir naturellement vers un « autre chose » ? Qui peut être holacracy. Ou pas. Y’aurait-il un entre-deux, un « fork » (adaptation) possible, ou tout simplement un système complètement inventé par les salariés en mode intelligence collective ? Peut-être des jalons ? Une transition plus douce ? Le fait que certaines personnes soient rassurées de voir la responsabilité portée par un N+1 pose aussi question. N’y a-t-il pas clivage entre ceux qui désirent faire « bouillir leurs cerveaux » pour construire leur entreprise et les autres ? Ces façons d’appréhender le travail sont-elles compatibles ? Que fait-on pour ceux qui ne jouent pas le jeu ? Dans votre cas, ça semble être une majorité ? êtes -vous accompagné par un (des) coach ? Il me semble normal d’avoir des sensibilités différentes dans une organisation.

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    • 08/03/2017 à 12:40
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      Bonjour, Merci pour votre long commentaire. Il y a beaucoup de questions soulevées, et j’aurais peine à y répondre en tous points. Certains sujets sont déjà abordés dans des articles précédents, comme la question de l’accompagnement par un coach qui malheureusement nous fait fortement défaut. Sur d’autres points voici quelques éléments de réponse.
      Cette transformation n’a pas été le fruit d’une réflexion de notre hiérarchie. Il s’avère que notre Direction générale a très vite exprimé une hostilité, non pas sur les principes agiles, mais sur la technique qu’est l’Holacracy. Ils n’en ont jamais étudié le contenu mais en ont rejeté l’approche. Les process et la rigidité qui en découle les inquiètent, voire les crispent. La proposition de transformation, comme je l’ai exposé dans mes premiers articles, vient de quelques managers, consultants et directeurs convaincus de la nécessité d’aller vers autre chose. Nous avons testé plusieurs idées, l’Holacracy est venue s’imposer comme la solution à ce moment là qui nous paraissait la plus aboutie, car elle est déjà « prête à l’emploi ». Tout du moins, c’est ce que nous croyions au départ 🙂
      Cette volonté de changement était donc partagée par la base, et finalement moins par notre direction générale (PDG, DG et DRH). Mais à votre question de savoir si une majorité était convaincue ou pas ? C’est difficile d’y répondre. La base est plurielle, il y en a donc de tous les avis. Il fallait agir, nous avons choisi l’Holacracy (Direction de Business Unit + quelques convaincus de la première heure). Aujourd’hui les réactions négatives concernent plus la technique elle-même. La majorité la trouve encore trop stricte. Cette rigidité ne correspond pas en effet à notre culture. Il faut néanmoins persévérer tout en assouplissant temporairement. La transformation ne peut pas se faire en un jour, nous devons avancer, mais moins vite qu’espéré.
      Suite aux différents commentaires que j’ai reçus, j’ai entrepris un sondage plus en profondeur des équipes pour mieux comprendre les attendus, les réactions et la direction à prendre. Je le partagerai dans un prochain article.
      En attendant, merci encore pour vos commentaires qui alimentent le débat.

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  • 02/03/2017 à 07:51
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    Dommage que sur ton site, tu n’as pas la possibilité de liker (article, commentaires. .). Cela permettrait de mieux mesurer la réaction des lecteurs, et ainsi de mieux comprendre ce qui marque tes lecteurs. Le simple retour par commentaire est trop sélectif (ne capte qu’une proportion très petite de tes lecteurs ). Et tu perds donc ce type de retour.

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    • 02/03/2017 à 10:55
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      N’étant pas un expert de blog, j’avance à tâtons. Je vais essayer de trouver ca. Merci pour cette suggestion.

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  • 28/02/2017 à 19:47
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    La vie n’est pas un long fleuve tranquille.
    j’aimerais bien savoir ce que tu as appris sur toi et quels enseignements tu en retiens pour toi.
    En tt cas, un grand merci pour ton témoignage.

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    • 01/03/2017 à 16:52
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      Belle question que tu soulèves là… les enseignements personnels que j’en retiens ? Difficile d’y répondre en deux mots. Le premier est probablement qu’une telle approche me redonne foi dans l’entreprise. L’organisation traditionnelle est pour moi définitivement arrivée au bout de son histoire. Des personnes activement désengagées ou d’autres qui subissent. Il y a une réelle souffrance dans beaucoup d’entreprises ou même d’associations, alors qu’il y a tellement de talents et d’énergie. J’ai eu la chance de rencontrer des leaders inspirés qui avaient réellement libéré leur entreprise, et ca change beaucoup de chose. A titre personnel, c’est donc cette quête de sens et de rôles clairs qui m’anime. L’envie de retrouver cette flamme de mes débuts…
      Le deuxième enseignement est qu’il faut être patient et savoir accompagner le changement, avec toutes ses étapes et ses doutes. Pour moi, c’est probablement ce qui est le plus difficile, car j’aime que les choses aillent vite, et là je suis bien mal mené ! Mais ce temps est nécessaire à la transformation profonde qu’exige ces libérations d’entreprise. Quand on dit qu’on change de paradigme, ce n’est pas une histoire… c’est réel, et même intime. Il faut progressivement cesser de penser comme avant, sortir de ce réflexe où puisque je suis le chef, ma parole a plus de voix. Ce temps est révolu. Et pourtant les habitudes sont tenaces. Si je regardais de près, je suis sûr que je faillis en ce sens chaque jour 🙂
      Il y aurait surement encore bien des enseignements, mais pour une première réponse, redonner foi et expérimenter la patience, comme d’ailleurs le souligne très bien JF dans son commentaire précédent, c’est déjà un beau challenge !! Je vais quand même y réfléchir un peu plus… je suis sûr qu’il y aurait encore beaucoup à écrire !

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      • 03/03/2017 à 09:38
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        Merci pour ce retour d’introspection.
        Je comprends qu’il y a 2 principaux enseignements :
        1. Cette approche contient une part de rêve pour toi et tu n’es pas prêt à la lâcher
        2. Tu réalises qu’il t’est difficile d’être patient et qu’en même temps c’est indispensable de laisser du temps au temps

        Je ne te cache pas que je me retrouve complètement dans ce que tu révèles.

        Pour ma part, j’ajouterai que mon besoin de transparence me conduit à ne pas vouloir perdre du temps avec ceux qui ne partagent pas cette envie.
        Dernière info, on m’a conseillé le livre « An everyone Culture : Becoming a Deliberately Developmental Organization » de Robert Kegan
        C’est le sujet, veut on progresser ou pas ?

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  • 28/02/2017 à 18:28
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    Je découvre votre blog.
    (il faut bien une première fois)
    Et c’est passionnant.
    Suivre ce processus de « libération » de l’intérieur.
    Avec ses réussites, ses fragilités et ses aléas et tous ces doutes qui l’accompagnent.
    On sort des « belles histoires » qu’on a tous lues et qui traduisent mal la réalité d’un processus.
    On est enfin dans le concret d’une démarche volontaire.
    (et je ne doute pas que votre expérience me permettra d’éviter certains écueils)
    Merci !

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    • 01/03/2017 à 16:33
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      Merci pour votre soutien, c’est important surtout dans des moments où ça tangue !
      C’est effectivement cette expérience que je souhaitais partager, car, comme le dit Brice, ce n’est pas un long fleuve tranquille. En démarrant ce blog, j’avais plus espoir de décrire les hauts que les bas, mais c’est la vraie vie, avec ses succès mais aussi ses difficultés. J’espère que ça pourra aider ceux qui souhaitent se lancer, car c’est une belle expérience, exigeante certes, qui doit être soigneusement préparée, mais qui permet réellement de donner une autre dimension à l’entreprise… Je n’y suis pas encore, mais j’ai bon espoir 🙂

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  • 25/02/2017 à 12:34
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    Encore bravo pour la qualité du rendu que tu fais des situations que tu rencontres. Je n’ai jamais lu une telle qualité de témoignage, et je pense que c’est très utile pour toutes les personnes qui veulent faire face à ce type de situation. J’ai l’impression de voir mes mots lorsque je décris les situations que je rencontre (mais mieux écris 🙂 ) .

    La difficulté de ces situations est justement de garder la foi pour vaincre les différents challenges. Et pour garder la foi, les réseaux sociaux sont très importants car ils permettent de se challenger, de se ressourcer lorsque l’on se sent parfois un peu seul, après une dure journée.

    Pour en revenir à ta situation, tu as tout compris sur les problématiques que tu rencontres. Tu ne fais pas fausse route. Il faut simplement savoir être patient et surtout bien saisir toutes les opportunités qui peuvent apparaître pour faire progresser tes principes. La moindre opportunité est à saisir.

    Dans mon cas personnel, J’agis sur des thèmes proches depuis plus de 20 ans. Ce qui me fait tenir , c’est les petits succès du quotidien et certaines rencontres. Il ne faut pas se tromper ce challenge est énorme, il ne peut pas avoir un changement victorieux en deux clics. Comme tu l’indiques bien les prérequis sont: un dirigeant convaincu, une formation et un accompagnement solide, le bon timing. Mais ce sont des conditions nécessaires mais pas obligatoirement suffisantes. Il faut en plus que ces prérequis soient stables dans le temps, que dans les acteurs embarqués, tu es la bonne quantité et les bons profils de volontaire qui puissent entrainer les autres, des volontaires résistants à la pression ….

    Oui, cela peut faire peur, mais, en ce qui me concerne, mon moteur est la satisfaction d’œuvrer pour faire bouger le monde vers un monde meilleur et je suis convaincu qu’à terme cela payera.

    Au plaisir de te lire et n’oublies pas le réseau social et les personnes qui le constituent sont un allié pour toi. Si tu as besoin, n’hésites pas. la solidarité cela sert aussi à cela,

    Bien à toi

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    • 01/03/2017 à 17:03
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      Merci pour ce message plein de sagesse et d’espoir. Je dois effectivement essayer de prendre le sujet par les succès du quotidien. En effet, si au niveau global du projet, les succès sont des plus mitigés, j’ai eu le plaisir de voir que finalement beaucoup d’équipes continuaient à expérimenter ces changements, dans leur quotidien avec de réelles satisfactions. En réalité, quand je regarde notre pilote vue d’avion, j’ai l’impression que c’est un échec. En revanche, quand je regarde les sommes d’actions et de projets qui avancent, je me dis qu’on a bien fait de se lancer. Ce sont ces expériences qu’il va falloir aussi faire connaitre pour ne plus « forcer » la transformation (faute de volonté politique de nos dirigeants) mais plutôt en démontrer les bienfaits. C’est probablement la voie la plus sage pour faire bouger le monde :).

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