Faut-il suivre une formation à l’Holacratie pour se lancer ?
Si on parle d’Holacracy, la réponse est clairement oui. Comme dans le sport, on peut se lancer seul, mais l’apprentissage serait plus long et les résultats probablement plus médiocres. En Holacracy, la simple lecture d’un ouvrage type la Bande dessinée d’IGI Partners ou « la Révolution Holacracy » de Brian Robertson n’y suffirait pas. C’est une technique qui modifie tellement nos pratiques qu’il est impensable de se lancer sans suivre une formation à l’Holacratie dispensée par des praticiens.
Deuxième question qui s’est posée : une seule personne formée pourrait-elle porter le projet et former à son tour ses équipes ? Mon expérience me montre que sauf à suivre un cycle de plusieurs formations et être certifié coach avant de se lancer, il est difficile d’y aller seul. J’ai eu la chance de pouvoir suivre plusieurs cycles de formations avant de nous lancer (Formation de Praticien de 4,5 jours en inter-entreprise et en intra, Découverte en Comité de Direction sur 2 jours). Cela apport une vision plus claire de la technique et me permet de répondre à la majorité des interrogations.
En revanche, la pratique soulève de nombreuses questions très concrètes : que ce soit dans la création de rôles, l’animation des réunions, la structuration des cercles ou encore l’encodage de certaines activités, notamment RH. Autant de questions qu’il n’est pas simple de porter seul car c’est en jouant que l’on apprend. Partager ses doutes avec d’autres personnes formées et se challenger est donc un gage de réussite et d’efficacité. Par ailleurs, un tel projet nécessite beaucoup d’énergie. Le porter seule peut-être épuisant, et risque de ne pas suffire pour entraîner des équipes.
Bien entendu cela dépendra du nombre de personnes à engager dans ce projet de transformation. Plus l’équipe est large, plus il est important de former un cercle étendu de personnes. Le pilote que nous avons lancé inclut 200 collaborateurs. Nous en avons formé 30 dans une session de 5 jours, ce qui est probablement insuffisant pour une mise en place rapide. Mais c’est ce que nous pouvions envisager de mieux à court terme.
La formation en Holacracy me semble donc indispensable. Former plusieurs porteurs du changement m’apparaît comme un gage de succès.
Faut-il se former pour libérer son entreprise ?
Si votre projet est de « libérer » votre entreprise, la formation ou le coaching me semble également souhaitable. A vous de choisir quelle pratique vous mettrez en place. Il faudra ensuite se confronter à certaines d’entre elles pour mieux comprendre les choix qui s’offre à vous.
Quand je me suis lancé, je n’ai pas décidé au départ d’adopter une technique particulière, comme l’Holacracy. C’est un cheminement qui m’y a amené. J’ai testé au départ des solutions alternatives de manière autodidacte, à partir de mon expérience et de lectures. Mais cela prend du temps, et n’arrive pas à l’efficacité attendue. La formation ensuite à des méthodes Agile, puis à l’Holacracy m’ont apporté beaucoup de réponses et d’idées. J’ai donc choisi cette dernière technique parce qu’à ce moment de notre organisation, c’est celle qui m’est apparue la plus aboutie, bien que probablement la plus exigeante de toutes. Nous verrons avec le temps ce que cela donne. Je n’ai pas prêté serment, ni encore moins ne me suis affilié à une quelconque méthode. J’expérimente en espérant tendre en permanence vers ce qui me semble le mieux pour être plus performant et voir mes équipes s’épanouir et trouver leur voie.
Le choix d’être formé, quelle que soit la méthode retenue, me semble donc sage. Celui d’être accompagné peut l’être aussi, mais cela dépendra avant tout de votre budget et du temps que vous et vos équipes peuvent y consacrer.
Dernière question sur la formation : qui former ? Idéalement tout le monde pour être bien alignés, mais il y a une question évidente de disponibilité, de temps et de budget. Il est avancé un pourcentage de 25 à 30% des effectifs. Pour des raisons financières, nous n’avons formé 15% des personnes (module de 5 jours de formation). Le choix s’est porté sur les membres du comité de direction, ainsi qu’un certain nombre de managers (en majorité) et quelques leaders d’opinions ou de personnes qui ont exprimé très tôt leur intérêt pour cette transformation. Ce qui nous a semblé important c’est de choisir des personnes de tous les services, à la fois dans les équipes commerciales, marketing, consulting, finance, et bien entendu RH. Je pense que cette diversité est essentielle pour le déploiement, et les premières semaines l’ont démontré.
La formation d’un noyau dur est donc le facteur clé de succès. Ensuite, il faut déployer très rapidement auprès de tous une initiation incluant présentation de la technique, le pourquoi de ce choix et une première réunion pratique. La rapidité de mise en œuvre de cette initiation est un autre facteur clé de succès. Compte tenu de la taille du pilote (200 personnes), le déploiement chez nous a été relativement long à mettre en place à côté d’un planning business très serré. Il s’est étalé malheureusement sur presque 2 mois. C’est bien trop long à mon avis, et créé des tensions.
Si vous vous lancer, anticiper bien cette phase d’initiation pour que l’énergie générée par la formation initiale soit contagieuse et porteuse d’une belle promesse !